Değişimci Liderlik
Öngörülen yönetimsel bir tasarımı tanımlamak, buna ilişkin organizasyon el değişim ihtiyaçlarını belirlemek, uygulamaları ve sorumlulukları ortaya koymak bir anlamda statükoyu değiştirmeye girişmektir. Statükoyu değiştirmek, çoğu kez içinde bulunulan organizasyonu meydana getiren üyelerde hoşnutsuzluğa, tepkiye ve hatta dirence neden olabilmekte, bu nedenle ihtiyaç duyulan değişimin yönetimi, değişimden daha fazla önem kazanabilmektedir. Bu genel yaklaşıma bakıldığında bir organizasyon el değişim ve değişime istenilen yönde ivme kazandırabilmek için önce yöneticilerin ne yapılacağını öğrenmesi gerektiği ortaya çıkmaktadır.
Değişimin başarılabilmesi için, onu gerekli kılan dışsal ve içsel nedenler kadar, önlemeye çalışacak muhtemel direnç kaynaklarını tahmin etmek de gerekmektedir. Böylece direnç kaynaklarının şiddetini azaltıcı ve değişimi zorlayan kuvvetlerin şiddetini artırıcı önlemlerle arzu edilen yönde değişim e gelişimin ortaya çıkması sağlanabilecektir.
Organizasyonlarda değişime ve gelişime katkı sağlayabilecek veya eksik kalırsa direnç teşkil edecek en önemli hususun, günümüz modern yönetim anlayışı bağlamında değişimci liderliğin benimsenmesi ve uygulanması olduğu gerekliliğidir.
Modern yönetim anlayışına göre, organizasyonların karşılaştıkları problemlerin halli için her koşulda geçerli olan evrensel çözümler bulmak neredeyse imkânsızdır. Zira organizasyonu oluşturan parçaların ve bir bütün olarak her organizasyon çevresinin farklı özellikleri vardır. Ayrıca bilimsel ve teknolojik gelişmeler, yönetim tekniklerinin zamana bağlı olarak daha da gelişmesine yol açmaktadır.
Bu açıdan bakıldığında, her ayrı organizasyon için yeni araştırmaların gerekli olduğu, organizasyonun çevre ile ilişkisi teknolojisi ve beşeri yapısı ile ele alınması ve sorumlara buna göre çözüm aranması gerektiği, çevre, teknoloji ve buna göre oluşturulan stratejinin durumsallık yaklaşımının faktörleri olduğu bilim çevrelerince açıkça kabul edilmektedir.
Bazen bunun da ötesine giderek, günümüzün kaotik ortamının saat gibi işleyen böyle yönetim performansını neredeyse imkansız hale getirdiği, neden sonuç ilişkisi ve analizin kendi önceliklerini yitirdiği, vizyon kavramının kaybolabildiği, uzun vadeli planların imkansız hale gelebildiği, istatistiksel ilişkileri şüphe ile bakıldığı bir yönetim çevresinden söz edilmektedir.
Böyle bir yönetim çevresinde, günümüz liderlerin vazifelerini başarmaları için karşılaştıkları önemli güçlükler; hızlı değişim ve gelişimin yarattığı belirsizlik ortamı, karşılaşılacak problemlerde alınabilecek tedbirler için ihtiyaç duyulacak sürenin her zamankinden kısa oluşu ve bilimsel gelişmelere uyum sorunudur.
Değişim ve gelişim bilimde, teknolojide, tehditte, tercihte, her alanlarda olabilmekte ve karşılaşılan yeni ortam, o günü kadar yapılan planlamaları ve alınan tüm tedbirleri bir anda değersiz çalışmalara dönüştürüvermektedir. Organizasyonları değişime zorlayan dışsal ve içsel etkileri gören yönetim kademeleri hemen her şeyi bir yana bırakılıp bu değişime ayak uydurma gayretine girişebilmektedir. Ancak yeniden belirlenen amaçlara ulaşmak için takip edilecek olan ve alelacele belirlenen bu yolda her türlü sürprize hazır olmak gerekmektedir.
Peki, ne yapılmalıdır?
Yapılması gereken şey önce bir vizyon oluşturmak ve nereye varmak istenildiğine karar vermektir. Bundan sonra stratejik yönetim anlayışına göre organizasyon el amaçlar ve hedefler tespit edilmeli ve bu şekilde başta verilen kararın içi yolda giderken doldurulmalıdır. Zira yola hemen çıkmaya ihtiyaç olduğu kadar, varılmak istenilen hedeflere ilerlerken dünyada hiçbir şey sabit kalmayacağından yol haritasında uygun değişiklikleri yapmaya da ihtiyaç olacaktır. Ana hatları çizilen bu genel stratejinin olmazsa olmazı ise böylesine değişken dışsal ve iç sel çevrede organizasyonu kısa ve uzun vadeli hedeflere kolektif bir ç abayla topyekun yönetmek için gerekli olan etkili bir komutanın uygulamasıdır.
Vizyon ve liderlik
Dünün çok fazla tahmin edilebilir, planlanabilir ve kontrol edilebilir yönetim modelleri artık geride kalmıştır. Gelecekte, hatta yarın nelerle karşılaşılacağı henüz tam olarak bilinemiyor, çünkü birçok yönüyle yoğun bir sis bulutunun içine doğru bakılıyor ve çok az şey net olarak görülebiliyor.
Eski ABD lideri Gordonh Sulivan “umut bir yöntem olamaz” adlı kitabında “fil”i tanımlamakta, bir organizasyon için filin geleceğe yönelik tahminsizlikten kaynaklanan korkuyu temsil ettiğini belirtmektedir. Sulivan’ın sorusu şudur:
Fili kim görecek?
Organizasyonların varlık nedenlerini açıklamaları veya kendilerini nasıl bir organizasyon olarak görmek istediklerini belirtmeleri, vizyon açıklaması olarak bilinmektedir. John Kotter’e göre vizyon organizasyon geleceğinin resmidir ve görülmesi gereken vizyondur. Başka bir tanıma göre de vizyon, küreselleşen ve hızlanan değişim süreci içindeki organizasyonlar için bir yol haritası görevini görmektedir.
Geleceğin neye benzeyeceğini tespit etmek kadar güç olan vizyonu belirleme işinin kolayca başarılabileceğini iddia etmek mümkün değildir. Vizyon bildiri olarak ortaya konulan her gelecek resminin kesin bir doğruluk taşıdığını söylemek de zordur. Vizyon belirlenmesi dahiyane bir iştir.
Anahtar gelecek zamanda düşünme yeteneğidir. Politik, ekonomik ve teknolojik değişim dalgalarının hayatı nasıl etkilediğini anlamak ve içselleştirmek gerekmektedir. Bugün liderlerin en çok geleceğin neye benzeyeceğini hissetmeye ihtiyaçları vardır.
Kimileri vizyonun aşağıdan yukarıya doğru oluşması gerektiğini iddia etseler de bu anlamda “fili” görmek liderin sorumluluğudur.
Bazen geleceğe ait çizilen resim organizasyonun kültüründe ciddi değişiklikler gerektirebilir ve gerçekten de kültürü değiştirmek, vizyonu içselleştirmek güç olabilir. Geleceği yaratabilmek için önce liderler ufkun ötesini görmek, sonra da içinde bulunulan organizasyonun anlayabileceği ve korkularını yatıştırıp güvenini artırmasını sağlayabileceği sözlerle ifade etmek zorundadırlar. Ancak korkularından arınmış üyeler organizasyondaki yetki ve sorumlulukları, onun da ötesinde yönetimi gönüllü olarak paylaşabilecekler, verimliliği sağlayabileceklerdir.
Strateji ve Liderlik
Organizasyon alanında strateji xx. Yüzyılın ikinci yarısında kullanılmaya başlanmış, organizasyon ile çevresi arasındaki ilişkilere ait olması gerektiği yönünde görüşler netleşmiştir. Strateji, organizasyon ile çevresi arasındaki ilişkileri analiz ederek, belirlenen vizyona ulaşmak için kullanılacak araçların ve yapısal düzenleme de dahil gerçekleştirecek faaliyetlerin tespiti ve kaynakların rasyonel olarak tahsisi anlamındadır. Buna göre vizyon, ölçülebilecek amaçlar ve hedefler, bunlarla ilgili araçlar ve yöntemler stratejinin belirleyici özellikleri olmaktadır.
Günümüzde çevresel gelişmeler, değişimin ivmesini giderek artırmaktadır. Meydana gelen değişiklikler organizasyonların amaçlarını ve hedeflerini, yapısal yeteneklerini ve yerleşik davranış biçimlerini uzun dönemde veya bazen kısa bir sürede yetersiz hale getirmekte ve onları çevreye uyum sağlamaya zorlamaktadır. Bu nedenle organizasyonların hayatta kalabilmeleri ve/veya başarılarını devam ettirebilmeleri yenilik yapmalarına, açık ve dışa dönük stratejiler oluşturabilen bir yönetim yapısına ve liderlere sahip olmalarına bağlı kalmaktadır.
Organizasyon alanında stratejinin uygulanması stratejik planlama ile mümkündür. Stratejik planlama organizasyonun vizyonunu, amaçlarını, uzun ve kısa vadeli hedeflerlini ve bunlara ulaşma yollarını somutlaştırmaktadır. Bir süreç sonunda oluşan plan, hesaba ve rakamlara dayanan bir öngörüdür ve yazılı hüviyet kazandıklarında stratejik planlama olarak ele alınabilir.
Stratejik palanı yapabilmek ve uygulayabilmek için organizasyona stratejik yönetim anlayıcısının yerleştirilmesi ve bunun için gerekiyorsa organizasyon kültüründe değişimin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun için liderlere büyük sorumluluklar düşmektedir. Kültürel değişimin yine önce liderler tarafından benimsenmesi, sonra organizasyona benimsetilmesi sağlanmalıdır.
Kendi içinde organize olabilen ve değişebilen organizasyonlarda sisteme girebilmek için üyelerin de gayret göstermesi, kendini bilmesi ve sorumluluklarını özümsemesi gerekecektir. Bunu başaran üyeler yetki isteyecek ve yönetimi paylaşabileceklerdir. Tespit edilmiş vizyon ve stratejiyi benimseyerek içselleştirmiş bir organizasyon her an lidere ihtiyaç duymayacak, kolayca ve kendiliğinden amaca yönelecek ve organize olabilecektir.