İnsan Kaynakları Planlaması

Okuma Süresi: 2 Dakika  | Yazdır

Planlar, işletmelerin amaçlara en kısa yoldan ulaşma engellerine karşı tedbir sağlar. İşletmeler, amaçlarına ulaşmak için üretim faktörlerini zamanında yeterince hazır tutmalıdırlar. Bunun için planlama yapılmazsa, üretim aksar, verim düşer, amaca kolay ulaşılamaz.

Üretimde emeği etkin ve verimli kullanmak hayati derece önemlidir. Gereken iş gücünü, yer ve zamanında hazır bulundurmaya “insan kaynakları planlaması” denir. İş gücünde önemli unsurlar, personel sayısı, cinsiyet, yaş, eğitim, tecrübe, fiziksel ve zihinsel özelliklerdir.

Planlama Yöntemleri

İnsan kaynakları planlamasında, basitten karmaşığa doğru çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemler içinde tüm işletmeler için ideal bir yöntem yoktur.

1-Delphi Tekniği: İnsan kaynakları yöneticisi kontrolünde uygulanan planlama yöntemidir. Her departman için, departman basamaklarındaki yöneticilere işgücü tahminleri sorulur. Alınan cevapları insan kaynakları yöneticisi değerlendirir, karşılaştırır. İşgücü tahminlerinde sapmalar belirlenerek, aynı yöneticilerin yeniden değerlemeleri istenir. Departman içi tüm yöneticiler gelecekteki işgücü ihtiyaçları konusunda ortak görüşe varıncaya kadar süreç devam eder.

2-İndeks Hesabı: Geçmiş zaman göstergelerine göre, gelecekteki işgücü gereksiniminin tespit edilmesidir. İşletmenin işgücü sayısıyla toplam satış tutarı arasında anlamlı ilişki varsa, işgücünün satışlara oranı doğrultusunda tahminde bulunulabilir.

3-İleriye Dönük Kestirim: Geçmiş bilgilerden yararlanarak, gelecekteki işgücü hakkında tahminde bulunulur.

4-Kantitatif Teknikler: İşgücü hakkında, istatistiksel analiz yöntemleri ve bilgisayarlı modellerle çok daha sağlıklı tahminlerde bulunulur.

Planlama Araçları

1-İşgücü Envanteri: İşletmenin personel mevcudunu nitelik bakımından irdeler. Mevcut personelleri kriterler doğrultusunda irdeleyerek insan kaynağı profili çıkarır. Bu profile göre, gelecekteki işgücü gereksinimi nitelik bakımından belirlenir.

İşgücü Beceri Envanteri: Tüm personeller için ayrı dosyalar tutulur. Dosyalarda, personellerin yaptıkları işler, eğitim durumları, ödül ve cezaları, nitelikleri, kıdemi gibi bilgiler ayrıntılı yer alır.

İşgücü Genel Envanteri: Toplam personelin belli ölçütlerde değerlenmesidir. Bireysel değerleme yapılmaz. Tüm personeller niteliklerine göre değerlenerek, mevcut insan kaynağı yapısı çıkarılır.

2-Personel Dönüşüm Oranı: Belirli zamanlarda çeşitli nedenlerle işten çıkan personel sayısını yüzde cinsinden gösterir. Genellikle yıllık hesaplanır.
Formülü: PDO(%)=Hesaplanan Dönemde İşten Çıkan Sayısı/[(Dönem Başı Personel Sayısı+Dönem Sonu Personel Sayısı)/2]*100

Kaynakça:
Anadolu Üniversitesi – Genel İşletme – Haziran 2008

Yazar: Halil İbrahim Arik