İnsan kaynakları yönetiminin işe alım fonksiyonu, işletmeler için çok önemli bir fonksiyondur. İşletmenin sürekliliği ve rekabet için, doğru işler doğru kişilere yaptırılmalıdır. Personel nitelikleri mutlaka iş gereklerine tam uymalıdır. Aksi takdirde personel yanlış seçilmiştir. Personel seçim başarısı, yeni personellerin en kısa sürede beklenen başarıyı göstermesidir.
Personel Bulma
Personel bulma, işi yapabilecek kişilerin işletmeye iş başvuruları yapmalarını sağlama amaçlı çalışmalardır. Personel açığı görülmesiyle personel bulmaya başlanır ve adayların başvurularıyla sonlandırılır. İşi yapabilecek kişilerden bir aday havuzu düzenlenir. Personel bulma başarısız sonlanırsa personel seçimi de başarısız sonlanır. Çünkü personeller yalnızca bulunanlardan seçilir.
Personel Bulmayı Etkileyen Unsurlar: İşi yapabilecek kişilerin işletmeye başvurmalarını sağlamak her zaman kolay değildir. İşletme, çevre ve kişilerden kaynaklı birtakım faktörler bu fonksiyonu etkiler.
1-İşletme Politikaları: Fonksiyonların uygulanmasında yöneticileri yönlendiren, ortak hareket planlarıdır.
İç Kaynaklara Başvurma Politikası: İş açıklarını doldurmada personellere öncelik tanınmasıdır. Çağdaş işletmelerde bu mutlaka uygulanır. Bu politika, personelleri işletmeye bağlamaya, morallerini yükseltmeye başarılarını yükseltmeye nedendir. İç kaynaklardan personel bulma, yükseltme veya kaydırma ile gerçekleşir.
Ücret Politikası: İstenen nitelikte adayların başvurularında doğrudan etkilidir. Personelin işletmeyi tercih etmesinde tek başına belirleyici değildir. Ancak, en önemli unsurdur. Dolayısıyla piyasa seviyesi altında ücret veren işletmeler personel bulamazlar.
İstihdam Politikaları: Taşeron kullanma, geçici veya yarı zamanlı personel çalıştırma, nitelikli personeller bulmayı zorlaştırır.
2-İnsan Kaynakları Planları: Sağlıklı yapıldığında, gelecekte gereken personellerin nitelikleri önceden belli olduğu için yeni personel çabuk bulunur.
3-Çevresel Koşullar: Ekonomik durum, ülke geneli işsizlik oranı, personel arz yetersizliği, rakiplerin personel bulma çabaları, sosyal baskılar gibi faktörler personel bulmayı etkilemektedir.
Personel Bulma Yöntemleri
Tüm işler için tek ve etkili personel bulma yöntemi yoktur. İşletmelerin personele bakış açıları ve iş niteliği yöntem seçimini etkiler. Adayların kişisel başvuruları, personel önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, iş ve işçi bulma kurumları, kariyer web siteleri, çeşitli meslek kuruluşları aracılığıyla personel bulma yaygın yöntemlerdir.
Personel Seçimi
Personel seçimi, adayların iş başvurularıyla başlar, kimlerin işe alınacağına karar verilerek sonlandırılır.
1-Ön Kabul: Başvuran adaylarla kısa nezaket görüşmesi yapılır. Bu görüşmede ayrıntılara girilmez. Adayın ön koşullara uygunluğu araştırılır. Uygun adaylara iş başvuru formu doldurtulur.
2-İşe Alma Testleri: Uygunsuz adayları elemek için test sınav yapılır. Adaylar bu test sonuçlarına göre işe alınmaz. Adayın iş bilgisi ve zihinsel yeteneklerini ölçmek için kağıt-kalem testi yapılır. Bir de uygulamalı test yapılır. Bu testte ise adaylara örnek uygulamalar yaptırılarak işi yapabilme yeteneği ölçülür. Bilgi, başarı, kişilik, zeka, yetenek, grafik yanıtlı test gibi çeşitli testler de yapılabilir. Böylece adayların açık iş gereklerine uygunlukları tespit edilir.
3-İşe Alma Görüşmeleri: Test sonuçları başarılı çıkan adaylarla yüz yüze görüşme yapılır. Amaç, testle ölçülemeyen nitelikleri ölçmektir. İki yönlü iletişime dayalı görüşmedir. Adayın nitelikleri sorgulanırken adaya iş ve işletme hakkında bilgiler verilir. Görüşmeler ardından adaylar kıyaslanırlar. Standart görüşme yöntemleri:
a-Planlı Görüşme: Adaylara sorulacak sorular önceden bellidir ve her adaya aynı sorular sorulur. Ek sorular sorulmaz.
b-Plansız Görüşme: Adaylara sorulacak sorular önceden belli değildir. Sohbet havasında, samimiyetle görüşme yapılır. Her adaya farklı sorular sorulabilir. Bu yöntem adayları kıyaslamayı zorlaştırır.
c-Karma Görüşme: Planlı ve plansız görüşmelerin dezavantajlarını kaldırmak için, iki yöntemin birleştirilmişidir. Görüşme öncesi, adaylara temel nitelikte ve sınırlı sayıda sorular sorulur. Ek sorular da sorulabilir. En çok tercih edilen görüşme yöntemidir.
İş görüşmelerinde adayların dikkat etmeleri istenen bazı hususlar:
*Görüşmeye yalnız ve vaktinde gidin.
*Giyiminize özen gösterin.
*Olması gerekeni değil, kendinizi oynayın.
*Samimi ve doğal davranın.
*Gereğinden az veya fazla konuşmayın.
*Sorulara yalnızca “Evet” veya “Hayır” diye cevap vermeyin.
*Karamsar olmadan umut dağıtın.
*Eski işletme ve yöneticilerinizi kötülemeyin.
*Saygılı ve ölçülü olun.
*Makul ücret talep edin.
*Olumsuz yönlerinizden ve eski işinizden sorulmadıkça bahsetmeyin.
*Yalan söylemeyin ve abartmayın.
Genel olarak adaylara sorulan sorular:
*Bize kendinizden bahsedin.
*Neden işinizi değiştirmek istiyorsunuz?
*Önceki işinizden neden ayrıldınız?
*İş hayatınızdaki başarılarınızdan bahseder misiniz?
*Bu işe neden başvurdunuz?
*Bu işle ilgili beklentileriniz nelerdir?
*Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?
*Ne kadar ücret talep ediyorsunuz?
4-Referans Kontrolü: Referanslar, adayların kişiliği, güvenilirliği ve geçmiş iş hayatı hakkında, kişi veya kuruluşlardan alınan beyanlardır. Özel referanslar, adayı yakından tanıyan, sosyal statülü kişilerden alınır. Tecrübesiz aday seçiminde özel referanslara başvurulur. İş referansları ise adayın iş hayatındaki başarısını belirler. Adayın önceki çalıştığı işletmelerin yöneticilerinden alınır. Referans bilgileri, gerektiğinde telefon veya e-mail yoluyla teyit edilir.
5-Sağlık Kontrolü: Amaç, adayın işi yapacak kadar sağlıklı olup olmadığını belirlemektir. Adayın beyanı esas alınır. Aday başvuru formunda sağlık durumunu ve varsa sorununu belirtir. Bazı işletmeler tam teşekküllü hastanelerden alınacak sağlık kurulu raporu talep ederler.
6-İlk Amirle Görüşme ve Karar: Elemeler sonucu kalan adaylar yapacakları işin ilk amiriyle görüştürülür. Seçim kararı genellikle bu amire bırakılır. Bu görüşmede adaya işle ilgili teknik bilgiler verir. Kabul edilen adaylar ise işlerinin ayrıntılarını ilk amirlerinden alırlar.
Kaynakça:
Anadolu Üniversitesi – Genel İşletme – Haziran 2008
Yazar:Halil İbrahim Arik