Bugünün pazarında rekabetin zirvesinde kalmak için şirket kuruluşunda doğru yeteneği bulmak ve korumak önemlidir. Ancak bunu etkili bir şekilde yapmak hala bir zorluktur. Yeni ortaya çıkan istihdam eğilimleri ve son birkaç yılda tespit edilen eğilimler, iş gücü hakkında yeni düşünme biçimlerini benimsemeye ve işe alım sürecini değerlendirmeye yardımcı olabilir. İstihdam eğilimleri ile güncel kalmak, bunu etkili bir şekilde yapmayı sağlar.
İşlerin Geleceğini Şekillendiren İstihdam Eğilimleri
Yapılan işin daha kolay hale getirilmesi için işletmeleri etkileyen, her yıl devam eden ve göz önünde bulundurulmasını gerektiren istihdam trendleri vardır. Bu trendler aşağıdaki gibidir:
Yumuşak beceriler edinmek
Yürütülen küresel eğilimler üzerine yapılan bir araştırmaya göre, ankete katılan insan kaynakları profesyonellerinin ve işe alım yöneticilerinin % 92’si artık zor becerilerden daha önemli oldukları için yumuşak becerilere odaklanır. % 80’i, işin büyümesine yardımcı olmak için yumuşak becerilerin önemli olduğunu bildirirken, % 89’u, yumuşak becerilerin eksikliğinin kötü işe alımlarda bir hayal kırıklığı olduğunu bildirmişlerdir.
Böyle bir empati, duygusal zeka, yaratıcılık, iletişim becerileri vb gibi yumuşak becerileri bir dereceye kadar karşılaştırılamaz ederken, onların eşsiz insan yeteneklerini kaldıraç olanağı sağlar. Bunun tek dezavantajı, yumuşak becerilerin bir özgeçmiş veya bir röportaj ile ölçülememesidir. Ankete katılanların % 68’i, bir röportaj sırasında alınan sosyal ipuçlarıyla yumuşak becerileri değerlendirilmiştir. AI’nın artan kullanımı, gelecekte adaylardaki yumuşak becerilerin değerlendirilmesine de yardımcı olabilir.
Çalışma esnekliği
Çok uzun zaman önce, evden çalışabilmek şartlar doğrultusunda hem zor hem de nadir bir durumdu. Ancak gün geçtikçe zaman değişmekte ve iş esnekliği bir norm haline gelmektedir. Yapılan bir ankete göre, 2013 yılında çalışanların sadece % 25’ine kıyasla, çalışanların % 31’i 2017 yılında esnek çalışma düzenlemelerini tercih etmiştir.
Teknoloji, çalışma esnekliğindeki bu değişimden kısmen sorumludur. E-postalar, konferans görüşmeleri, anlık mesajlaşma vb iş ile ilgili acil durumlara ihtiyaç duyulması halinde çalışanların iş arkadaşlarıyla iletişim halinde olmalarını sağlar. Bu nedenle 2016’dan bu yana, iş esnekliği de sağlayan % 78 oranında artmıştır. Çalışanlar ayrıca iş ve kişisel yaşam arasında daha iyi bir dengeye ihtiyaç duyarlar ve iş esnekliği bunu yapmalarını sağlar. Ayrıca esneklik kuruluşların konumlarda maliyet tasarrufu sağlamasına da olanak tanır.
İşyeri tacizine karşı eylem
Bir işveren olarak, personelini her türlü zorbalık ve işyeri tacizinden korumak için ahlaki ve yasal olarak yükümlülüğü vardır. Güvenli ve destekleyici bir kurum kültürünü geliştirmek ve sürdürmek işverenin görevidir. Bunu yapmak için cinsel taciz politikaları ve eğitiminin güncel olması gerekir.
Yayınlanan bir rapora göre, profesyonellerin % 71’i küresel olarak tacizden korunmanın işe alım ve İK’nın bugünü ve geleceği için çok önemli bir trend olduğu konusunda hemfikirdir. Tacizin üstesinden gelmek ve destekleyici bir çalışma kültürü oluşturmak, politikaların ve eylemlerin bir kombinasyonunu gerektirir. İşyeri kuruluşunun tüm düzeylerinde gelişmiş çeşitlilik ve katılım, çalışanların yardım istemek için kendilerini güvende hissettikleri güvenli bir ortam yaratmada önemlidir.
İşe alımda çeşitlilik
İşe alımdaki çeşitlilik her zaman bir trend olmuştur ve hiçbir şekilde yeni değildir. Aslında, işletmelerin % 78’i zaten farklı bir iş gücüne sahip olduğuna inanır ve istihdamdaki bu eğilim hiçbir zaman yavaşlamaz. 2018’de Amazon, kadınlara karşı ayrımcılık yapmaya başladığında geri tepen bir AI kiralama aracı geliştirmiştir. En iyi yetenekleri tespit etmek için bir girişimde bulunulduğunda, AI makul herhangi bir kişiden daha önyargılı hale gelmiş ve işe yaramaz hale getirmiştir.
İşyerindeki çeşitlilik hem işletmeler hem de çalışanları için bir değerdir. 2019’un şekillendirdiği küreselleşme çağında, çeşitlilik sadece cinsiyet, ırk veya etnik kökenden daha fazlasıdır. Aynı zamanda eğitim geçmişleri, dini ve politik inançlar, cinsel yönelimler, kültürler ve hatta engellilerle de ilgilidir. Harvey Nash tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre, kuruluşların cinsiyet çeşitliliğini % 60, etnik köken ve kültür kapsayıcılığını % 41 artmıştır. Buda işyerindeki çok yönlü kapsayıcılığın daha iyi üretkenlik sağladığı ve daha yüksek kar elde etmeye yardımcı olabileceği gösterilmiştir.
Körü körüne işe almak
İşgücündeki önyargı birkaç tartışmaya yol açabilir. Standart bir iş görüşmesinde, bilinçsiz önyargı cinsiyet, yaş, ırk ve hatta alma materyali gibi bilgileri vererek sızabilir. Bundan kaçınmak için, görüşmenin ilk dalgası, bu bilgi parçaları olmadan, sadece adayların yeteneklerine ve başarılarına bağlı kalarak yapılabilir. Bu, liyakat üzerine inşa edilebilen farklı bir iş gücüne izin verir. İşe alım öncesi testleri, anonim olarak yazılmış yetenek testleri, telefon görüşmeleri veya sohbet botları yoluyla yapılan görüşmeler, bilinçli veya bilinçsiz her türlü önyargının ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilir ve körü körüne işe almaya izin verir.
İşe alım sürecinde aI’ların uygulanması
İşe alım süreci Al ile daha popüler hale geldiğinden, bir işe, istenilen pozisyona ve şirkete başvurmak için bu her zamankinden daha önemlidir. Anahtar kelime tarayıcıları gibi araçlar, iyi hazırlanmış bir CV’ye sahip olmanın, uygulamanın bir sonraki seviyeye taşımak veya çöpe atmak arasındaki tek fark olabileceği anlamına gelir.
Bir işe alım sohbet botu veya konuşma aracısı, bir işe alım süreci sırasında konuşmaları taklit etmek için tasarlanmış bir AI’dır. Doğal dili anlayarak ve nasıl yanıt verileceğini seçerek Alexa, Siri veya Google Asistan gibi AI yardımcılarının çalıştığı gibi çalışır. Allegis’in yaptığı bir araştırmaya göre, adayların % 58’i başvuru sürecinde ilk sorgulama için bir AI ile rahatça etkileşime girmektedir. Fakat adayların % 66’sı görüşme ve zamanlama için AI ile rahatça etkileşimde olamamaktadır.
Öngörülü analitik
Analitik, İK işlevini işe alım ve işgücü planlamasından performans yönetimine ve çalışan bağlılığına dönüştürme gücüne sahiptir. Öngörücü analizler, işgücü planlama lenslerini nitel olandan nicel olana yeniden odaklamak için giderek daha fazla kullanılır. Bu da her çalışanın kuruluş için ne kadar değerli olduğunu anlamalarını sağlar.
Öngörücü analitik, işverenin çalışanları kuruluş için değerli bir varlık olarak görmesini sağlar. Ayrıca, hangi çalışanın veya departmanın düşük performans gösterdiğini görmek mümkündür. Ve verimliliği artırmak için eğitim vererek veya çalışanları farklı departmanlara taşıyarak şirketin büyümesi için hangi alanların iyileştirilebileceğini anlamaya olanak tanır. Performans verilerini toplamak ve değerlendirmeyle eşleştirmek, çalışanların profilini sürekli olarak yenilemeye olanak tanıyan bir geri bildirim döngüsü oluşturur.
Veri gizliliği
Restoranlar, mağazalar ve gerçek zamanlı aktarım hizmetlerinde ve tüm diğer sektörlerde birden fazla veri ihlalinin ardından, veri gizliliği büyük bir sorun olmuştur. Bazı ülkelerde, daha katı veri gizliliği düzenlemeleri yayınlamış olsa da, tüm sektörlerdeki verileri güvence altına almaya çalışılmaktadır. Facebook gibi büyük isimler bile veri gizliliği konusundaki sorunları nedeniyle ateş altındadır. Bu, teknolojinin geçmişte yaptığı tüm gelişmelere rağmen verilerin hala risk altında olduğunu gösterir.
Maaş şeffaflığı
İş piyasasında yapılan bir ankette toplam 93.000 kişiye maaşların yeterli olup olmadığı sorulmuştur. Ankete katılanların birçoğu düşük ücret aldıkların ve geçim zorluğu yaşadıklarını bildirmektedir. Bu sorun, çalışanların sıklıkla iş arkadaşlarının ne kadar ücret aldığını bilmemeleri nedeniyle ortaya çıkar ve bu durum işyerinde güven sorunlarına neden olabilir.
Ücret şeffaflığının amacı, her çalışana, yaptıkları iş için adil bir şekilde ödeme yapılmasını sağlar. Ücret şeffaflığı, şirketlerin cinsiyetler arasındaki ücret farkları gibi eşitsizliklerle mücadele etmesini sağlar. Ayrıca işyerine güven inşasına, çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünün çabalarını desteklemeye yardımcı olur.
İş rekabeti
İş piyasası sadece iş arayanlar için son derece rekabetçi olmakla kalmaz, aynı zamanda organizasyonlar ve işe alımcılar için de rekabetçidir. Şirketler iş tekliflerini çalışanlarına cazip hale getirmek için daha fazlasını yapmak zorunda kalırlar. İş görüşmesi, şirket için en uygun adayı bulmakla ilgili olduğu kadar, işyeri kültürü, ücretleri ve fırsatı iş arayanlara hitap eden doğru şirketi bulmakla da ilgilidir.
Çalışanlar işyerlerinde başarılı, mutlu olmak ve kariyer sahibi olarak daha iyi yerlere gelerek para kazanmak isterler. Esneklik, tatiller ve bonuslar işi daha cazip hale getirmenin harika bir yoludur. İş arayanlar bir işe başvurmadan önce bir kuruluşun itibarını araştırır ve buda işveren markalaşması burada ki en önemli faktörlerden biridir.
İşyeri kültürlerindeki değişiklikler
Hızlı bir değişim dünyasında, dönüşümün kucaklanması ve günümüzün son trendleri hakkında açık fikirli olmak önemlidir. İşverenlerin işe yeni yaklaşımlar ve çalışanlar arasında daha iyi yenilik ve üretkenlik düzeylerine yol açar. İnsanların sorunları birlikte çözebilecekleri, iş kollarına yaratıcı ve etkili çözümler üretebilecekleri işbirlikçi ve destekleyici bir ortamda çalışmalarını sağlamak, işgücünde en üst düzey yetenekleri korumanın anahtarıdır.
Alternatif adaylar
Uzun bir süre boyunca, beceri boşluğunu kapatmak her işe alım yöneticisinin zihninde sürekli bir endişe kaynağıydı. İş arayanların sahip olduğu beceriler ile işverenlerin ihtiyaç duyduğu beceriler arasındaki boşluk, gittikçe daha rekabetçi hale gelen işe alım ortamı ile daha da artır. Şirketler bunun üstesinden gelmek ve bazı pozisyonlar için alternatif’ adaylar almayı düşünürler. Alternatif bir aday, işverenler tarafından tasarlanan mükemmel bir aday olmayan, aynı zamanda işte gerekli becerileri öğrenmek isteyen ve eğitilebilecek bir kişidir. Daha fazla insan kendi alanı dışında kalan işler için başvurdukça, alternatif adayların işe alınması daha popüler bir trend haline gelmek zorundadır.
Sonuç olarak hem şirketler hem de adaylar için istihdam eğilimlerinde birçok değişiklik olmaya devam etmektedir. İş arama şekli, şirketlerin değişen teknolojilere ve kültürlere uyum sağlamaları ve yeni nesil iş arayanların beklentilerini karşılamaları gerektiği anlamına gelir. Bununla birlikte, istihdam eğilimleri sürekli değişmektedir ve her bir eğilimi kuruluşun işleyiş biçiminde uygulamak mümkün değildir. Ancak iyileştirilmesi gereken alanları tanır ve buna odaklanılırsa, istihdamdaki değişen eğilimlere ayak uydurmak daha kolay olur.
Kaynakça:
ie.edu/insights/articles/the-five-trends-shaping-the-future-of-work/
slack.com/intl/en-gb/blog/transformation/beyond-covid-19-three-trends-shaping-the-future-of-work
Yazar: Özlem Güvenç Ağaoğlu